Çalışanların değişmeyen gündemlerinin başında, maaş artışları gelir. İşçi, memur bütün çalışanlar yüzde kaç zam alacaklarını, bu zammın maaşlarında ne kadar artış sağlayacağını yakından takip etmektedir. Kamu çalışanları açısından kimin hangi dönemde, yüzde kaç zam alınacağı toplu sözleşmelerle belirleniyor. Ancak özel sektör için durum böyle değil. Milyonlarca işçinin ücret artışları işverenin takdirine bırakılmış durumda. Bu nedenle maaş zammı alamayan yada beklediğinden daha düşük maaş zammı alan işçiler, ne yapacağını sormaktadır.
İşçilerin en çok sorduğu sorulardan biri de maaş zammı alamama ya da düşük zamla karşılaşma durumda istifa ederlerse kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır.
İşçi ücretlerin hangi dönemlerde ve hangi oranlarda artırılacağına ilişkin olarak İş Hukukunda herhangi bir kural belirlenmiş değildir. Temel yasal ölçü, ücretlerin asgari ücretin altında olamayacağıdır. Bunun dışındaki ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, ücret artışı veya ücret miktarına ilişkin inisiyatif işverene aittir.
Öte yandan kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılacağı mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nda ve diğer mevzuata belirlenmiştir. Buna göre;
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
- 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.)
iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatı alır.
Üçüncü fıkrayı açacak olursak;
- 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getiren işçinin istifası durumunda kıdem tazminatına hak kazanması için ilk işe giriş tarihi 08.09.199’dan önce olmalıdır.
- İşe giriş bildirimleri 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında olan işçiler için 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde, işçi yaş beklemek üzere istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
- İşe giriş bildirimleri 01.05.2008’den sonra olan işçiler için yani ilk işe girişleri bu tarihten sonraya tekabül eden işçiler için ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde yine yaş beklemek üzere işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ayrıca kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini, kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatıyla ilgili çok sayıda yasal düzenleme ve Yargıtay kararı sözkonusudur. Bunları başlıcalarına bakacak olursak;
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.)
Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.)
Buna göre işçilerin son brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl için alabileceği kıdem tazminatı miktarı, bu hesaba göre bulunacak rakamı geçemez. 2018 kıdem tazminatı tavanı, Temmuz ayında yeniden belirlenmiştir. Buna göre işçilerin son brüt ücreti ne kadar olursa olsun, 1 Temmuz 2018’den itibaren her bir yıl için alabileceği azami kıdem tazminatı miktarı 5.434 TL’dir. 1 Ocak 2018 tarihinde ise bu rakam 5.001 TL idi.
İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
Dolayısıyla kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemelerde de işçinin ücret zammını gerekçe göstererek istifa durumunda tazminat alacağına ilişkin bir hüküm yoktur.
Sonuç itibariyle; iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm yoksa, maaş zammı nedeniyle anlaşmazlık sonucu ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Çünkü işçi bu durumda istifa etmiş sayılır. İş Kanunu’na göre de bu şekilde bir istifa, herhangi bir tazminat hakkı doğurmaz.
