İş hayatının olağan akışı içinde işçi ile işveren arasında çeşitli sorunlar yaşanmakta, bazen bu durum işçinin işten ayrılmasıyla sonuçlanmaktadır. İşvereniyle sorun yaşayan işçi, zaman zaman içinde bulunduğu psikolojik durum ya da işverenin baskısı sonucu istifa beyanında bulunmakta veya yazılı istifasını sunmaktadır. Ancak istifa nedeniyle kıdem tazminatını alamayan işçi, kısa süre sonra bu kararından pişman olmakta ve çoğunlukla işverene karşı kıdem tazminatı davası açmaktadır.
Bu nedenle işçinin istifası ve hangi durumlarda istifanın geçerli sayılacağı önemlidir. 4857 Sayılı Kanun’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmemiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15/01/2018 tarihli güncel kararında, işçinin istifasının hangi durumlarda geçerli olacağına dair önemli hükümlere yer verilmiştir.
DİLEKÇE İŞLEME KONULMAMIŞSA İSTİFADAN SÖZ EDİLEMEZ
Yargıtay’ın kararına göre işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale (sözleşmenin anlaşma ile bozulması) yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
ŞARTA BAĞLI İSTİFA GEÇERLİ DEĞİLDİR
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
BASKI İLE ALINAN İSTİFA DİLEKÇESİNE DEĞER VERİLMEZ
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.
İŞÇİNİN HAKLI FESİH NEDENİ VARSA İSTİFA DİKKATE ALINMAZ
İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İSTİFA TÜRÜNDEKİ BELGELERİN TİTİZLİKLE İNCELENMESİ GEREKİR
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Yargıtay'ın kararına ulaşmak çini tıklayınız
