İşveren bazı durumlarda işçisini geçici olarak başka bir yerde görevlendirebilir. Bu konu 4857 sayılı İş Kanununun 7 inci maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye bakacak olursak;
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.”
Bu hükümden anlaşılacağı üzere, İş Kanunu geçici görevlendirmeye imkan tanımaktadır. Ayrıca İş Kanununun 7. Maddesi’nde geçici iş ilişkisinin yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabileceği ve en fazla 2 defa yenilenebileceği hüküm altına alınmıştır.
Bir diğer husus ise görevlendirmedir. Yani işveren bazen işçisinin görev yerini değiştirme talebinde bulunabilir.
Peki görev yeri değişikliğini kabul etmeyen işçi işten çıkarılabilir mi?
Yargıtay, Zonguldak’ta özel bir bankanın Merkez İlçesinde görev yapmakta olan bir işçinin hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede aynı unvanla görevlendirilmesine karar veren işverenin kıdem tazminatı ödemesine hükmetmiştir.
İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer almaktadır. Yargıtay gerekçe olarak İş Kanununun 22 nci maddesinde bulunan; işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliğin ancak işçinin yazılı olarak onayının alınması gerektiğini öne sürmüştür.
Bir diğer husus ise; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunur. Yani işverenin yönetim hakkından söz edilir. Fakat bu yönetim hakkı objektif olarak kullanılmalıdır. Yani işçiyi zora sokmak, iş sözleşmesinin feshini sağlamaya çalışmak yönetim hakkının kötüye kullanılması anlamına gelir.
Somut olayda taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Fakat sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı gelmez. İşçi önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Bu sebeple Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi işvereni haksız bulup işçiye kıdem tazminatı ödenmesine hükmetmiştir.
Sonuç itibarıyla işveren iş sözleşmesindeki yönetim hakkını makul gerekçelerle, ve objektif koşullarla kullanmalıdır. Örneğin iş sözleşmesinde işçinin nakle tabi olacağı açıkça yazılmış olsa da aynı unvanla ve hiç bir gerekçe gösterilmeden eski iş yerine oldukça uzak bir yere görevlendirilmesi objektif koşullardan uzaktır. Ayrıca çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin de işçinin onayına tabi olması gerçeğini de gözardı etmeyecek olursak Yargıtay’ın vermiş olduğu karar oldukça yerinde bir karardır.
Yargıtay kararının orijinal haline ulaşmak için tıklayınız.
