İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sayılmıştır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği durumlar şunlardır;
1- Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
3- Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşçi, bunların dışında bir gerekçe ile istifa ederse kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3344 Esas., 2019/794 sayılı Kararında şu şekilde ifade edilmiştir:
“İşçinin kendi isteği ile iş aktine son verdiği hallerde; işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için iş aktinin 4857 sayılı yasanın 24. maddesinde düzenlenen ve işçiye haklı fesih hakkı tanıyan durumlar sebebi ile sonlandırılmış olması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı talebi yerinde olmayacaktır.”
Zaman zaman, işçinin yıllık iznini kullanamadığı ya da ücretsiz izin hakkından yararlanamadığı durumlar söz konusu olabilmektedir. Peki işçi bu ve benzer nedenlerle istifa ederse kıdem tazminatını alabilir mi?
Sözkonusu Yargıtay kararına konu olan olayda; İşçi, işverenin doğum sonrası yıllık izin hakkını kullanmasına ilişkin talebini reddettiğini, yine doğum sonrası ücretsiz izin hakkını kullanmak istediğini ancak bu talebinin de işveren tarafından reddedildiğini ve bu nedenle istifa ettiğini belirterek kıdem tazminatını talep etmektedir.
Yerel mahkeme de işçiyi haklı bularak işverenin kıdem tazminatı ödemesine karar vermiştir. Ancak Yargıtay bu kararı bozmuştur. 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3344 Esas., 2019/794 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:
“Somut olayda davacı taraf doğum sonrası yıllık izin talebinin ve ücretsiz doğum iznine ilişkin taleplerinin kabul edilmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de, davacı tanıklarının bu konularda görgüye dayalı bilgilerinin olmayıp bildiklerinin davacının anlatımından kaynaklandığı, davalı tanığı ise beyanında davacının doğum sonrasında işe başlamadığını, herhangi bir izin talebinin bulunmadığını belirtmiştir.
Dosya kapsamında bu hususta başka bir bilgi ve belge de bulunmadığı görülmüştür. 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesince işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkının olduğu, bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığı, davacı tarafça tek taraflı beyanla kullanılabileceği anlaşılmakla davacı taraf iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamamış olup davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Sonuç olarak Yargıtay, 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesince işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkının olduğunu, bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığını ancak işçinin böyle bir gerekçe ile istifa etmesinin kıdem hakkını kaybetmesine yol açacağını hüküm altına almıştır. Bu nedenle işçilerin istifa etmeden önce çok iyi düşünmelerini gerekmektedir. Aksi halde, işçinin haklı bir talebi söz konusu olsa da istifa nedeniyle kıdem tazminatını kaybetme durum ortaya çıkabilmektedir.
