Çalışanların en önemli sosyal haklarının başında gelen yıllık ücretli izin, işçinin kıdemine göre 14 gün ile 26 gün arasında değişmekte ve bu süre, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesiyle artırılabilmektedir.
İşçinin kullanmadığı yıllık izin ücretinin işten ayrılması durumunda ödenmesi gerektiği de İş Hukuku’nun temel hükümlerinden biridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin veya işçinin ya da işverenin haklı olup olmadığının önemi yoktur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü ise işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.
Ayrıca işçinin kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretlerini alma hakkı, hizmet akdinin sona erdiği tarihte doğmaktadır. Dolayısıyla yıllık izin ücretiyle ilgili 5 yıllık zaman aşımı süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Yani işçinin işten çıktığı ya da çıkarıldığı tarihin üzerinden 5 yıl geçtikten sonra yıllık izin ücretleri zaman aşımına uğrayacağından talep edilemez. Bu nedenle işçi, işten ayrılmasını müteakip 5 yıl içinde yıllık izin ücretini talep etmelidir.
Yıllık izin ücretiyle ilgili çok önemli bir başka husus ise işçinin kaç yıllık izin ücretini talep edebileceğidir.
Normal şartlarda işçi kullanmadığı bütün yıllık izin ücretlerini talep edebilmektedir.
Ancak Yargıtay, işçinin uzun yıllar boyunca hiç izin kullanmamasını ya da çok az izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı bularak bu yöndeki mahkeme kararlarını bozmaktadır.
Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/23693 E., 2019/15921Kararında şu hükümlere yer vermiştir:
“Somut olayda, davacının hizmet süresi 14 yıl 9 ay olarak tespit edilmiş ve bu süre boyunca yıllık izin kullanmadan çalıştığının kabulü ile davacının kullanması gereken izin süresi 224 gün olarak tespit edilmiş, bu sürenin karşılığı olarak da davacının talep edebileceği yıllık izin alacağı 7.996,80 TL olarak tespit edilmiştir. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 14 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.06.2019 tarihinde verdiği, 2016/14166 Esas., 2019/12478 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir;
“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının … Tarım İşletmelerinde işçi olarak 08/06/2006 -30/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, 110 gün izin hakkı bulunduğu, kullandırıldığı belirtilen 14 gün mahsubu ile 96 gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece 96 gün üzerinden 3427.20 TL yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22259 Esas., 2019/10804 sayılı Kararında, şu hükme yer verilmiştir:
“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, işyerinde 14 yıl 7 ay 1 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 246 gün olduğu, 2014 ve 2015 yıllarında toplam 30 gün yıllık ücretli izin kullandığı ve davacıya bu süreden başka bir ücretli izin kullandırıldığının davalı yanca ispatlanamadığı kabul edilerek 216 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının işe başladığı 30.05.2000 tarihinden 2014 yılına kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmayıp ilk kez 2014 yılında izin kullanmış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında ise şu şekilde hüküm verilmiştir:
“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının güvenlik görevlisi olarak hizmet alım sözleşmesi yapılan şirketler nezdinde 01.01.2007- 05.05.2014 tarihleri arasında 7 yıl 4 ay 5 gün çalıştığı ve 110 gün izin hakkı bulunduğu, 10 gün izin kullandığı kabul edilerek bakiye 100 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı mahkemece hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi, 2016/14172 E., 2019/12484 K.)
Daha pek çok Yargıtay kararında açık şekilde, işçilerin hiç yıllık izin kullanmaması ya da çok az izin kullanması “hayatın olağan akışına aykırı” bulunmaktadır. Bu nedenle işveren tarafından işçinin yıllık izin kullandığı ispatlanamasa da işçilerin uzun yıllar boyunca biriken yıllık izinlerinin tamamı için ücret almaları mümkün olmayabilecektir. Mahkemelerin Yargıtay kararları doğrultusunda takdir indirimine gitmesi söz konusu olabilmektedir.
