Part time veya diğer adıyla kısmi süreli çalışma, 4587 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde; işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
Çalışma süresi aynı kanunun 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır.
Yukarıda değinilen 13. maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmî süreli iş
sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. Maddesine göre; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır.”
Yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
Dolayısıyla bu mevzuat hükümlerini birlikte yorumladığımızda; haftalık 45 saat olan çalışma süresinin 30 saat veya daha altında belirlenmesi durumunda iş sözleşmesinin kısmi süreli olduğu kabul edilmelidir.
Kısmi süreli çalışma en çok, doğum yapan kadın işçiler tarafından analık izninin bitiminden itibaren talep edilmektedir. Bilindiği gibi doğum yapan kadın işçiler, çocuk ilköğretim çağına gelinceye kadar kısmi süreli çalışma düzenine geçme hakkına sahiptir.
Peki kısmi süreli çalışan işçi hangi haklara sahiptir? Part time çalışan işçilerin yıllık izin, kıdem tazminatı, hafta tatili vb. hakları nasıl belirlenir?
Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.
Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür.
İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür.
Kısmî çalışma 4857 sayılı Kanunda yer almasına rağmen kıdem tazminatının nasıl belirleneceği, ihbar tazminatı ve izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli açıkça düzenlenmiş değildir.
Dolayısıyla bu hususlar Yargıtay içtihatlarıyla çözüme kavuşturulmuştur.
Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günlerinde çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya
başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve yıllık izne hak kazanacağı Yargıtay içtihatlarıyla kabul edilmiştir.
Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir. Yani ihbar süresi açısından normal bir işçiye yapılan uygulama, kısmi süreli işçi için de geçerlidir.
Hafta tatili açısındansa Yargıtay’ın içtihatları şöyledir:
“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (22. Hukuk Dairesi 2015/27257 E. , 2017/9278 K.)
Dolayısıyla Yargıtay, kısmi süreli çalışan işçinin haftalık çalışma süresini tamamlamadığı için hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
Yıllık izin açısındansa; Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde, kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır.
Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.
Kısmî süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.
