Çalışma hayatı; işçi ve işverenlerin neredeyse her gün farklılık gösteren çeşitli talep ve beklentilerine cevap aranan son derece dinamik bir süreçtir.
Çalışma hayatının doğası gereği işçilerin çeşitli ihtiyaç ve mazeretleri ortaya çıkmakta, bunun için işverenden izin talep etmektedirler.
Öncelikle belirtmek gerekir ki; yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirmeye yetkisi, yönetim hakkı çerçevesinde işverene aittir. Bununla birlikte işçilerin geçerli bir mazeretleri sözkonusu ise bu kapsamda yıllık izin taleplerinin işveren tarafından karşılanması, hem insani olarak beklenen bir durum hem de çalışma barışı açısından gerekli bir yaklaşımdır.
Pratikte en çok karşılaşılan sorun, işçinin öne sürdüğü mazeretine ilişkin izin hakkı bulunmuyorsa, aynı zamanda yıllık iznini de kullanmışsa veya yıllık izin hakkı henüz doğmamışsa bu işçiye nasıl işlem yapılacağıdır.
‘Avans izin’ kapsamında, işçiye henüz hak etmediği sonraki yılın iznini kullandırmak mümkün müdür?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışanların yıllık izne hak kazanabilmeleri için en az 1 yıl çalışmış olmaları gerekir. Bu süreyi doldurmadan izin talep eden işçiye, işverenin izin verme zorunluluğu yoktur.
Aynı şekilde yıllık iznini kullanmış olan işçi, çeşitli gerekçelerle yeniden izin talep ederse, işveren bu talebi karşılamak zorunda değildir.
Ancak işveren, iyi niyet yaklaşımı çerçevesinde işçinin mazeretine de göz önüne alarak, bir sonraki yıl hak edeceği izinden mahsup edilmek üzere çalışanına izin verebilmektedir. Avans izin dediğimiz bu uygulama, çalışma hayatında geçerli olan bir uygulamadır.
Dolayısıyla İş Kanunu’nda tanımlanmamış olsa da işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde, işverenin inisiyatifinde olmak koşuluyla işçilerin avans izin kullanabilmesi mümkündür.
AVANS İZİN ÜCRETİ İŞÇİDEN KESİLEBİLİR Mİ?
Avans izin uygulamasında en sorunlu husus, işçinin yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması durumunda kullandığı avans izin ücretinin kesilip kesilemeyeceğidir.
İşveren, inisiyatif kullanarak işçisine hak etmediği halde avans izni kullandırmışsa, bu işçinin işten ayrılması durumunda ücretini kesmesinin mümkün olmadığını değerlendiriyoruz. Zira işverenin takdirinden doğan bir sorumluluğu işçiye yüklemesi olanaklı değildir.
YARGITAY’DAN FLAŞ KARAR! HAK ETMEDEN KULLANILAN İZNİN ÜCRETİ GERİ İSTENEBİLİR Mİ?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de avans izin olarak ifade edilebilen hak etmeden kullandırılan yıllık iznin ücretinin geri istenemeyeceğine ilişkin çarpıcı bir karara imza attı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/26145 E., 2020/11957 sayılı Kararı; 2 yıl kıdemi karşılığında 28 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunan işçinin, 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hak ettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, işverenin, işten ayrılan bu işçiden 6 günlük yıllık izin ücretini geri istediği, yerel mahkemenin de işvereni haklı bulduğu olaya ilişkindir.
Ancak 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozarak işverenin fazladan kullandırdığı yıllık izin ücretini geri isteyemeyeceğine karar vermiştir.
Yargıtay’ın kararında şöyle denilmektedir:
“İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.”
Sonuç olarak işverenin işçiye, avans izin kapsamında henüz hak etmediği bir yıllık izin kullandırması durumunda, eğer işçi yıllık izin mahsuplaşması yapılamadan işten ayrılırsa, işveren fazladan kullandırdığı yıllık izinlerin ücretini geri isteyemez. İşverenlerin, Yargıtay’ın güncel kararı neticesinde açıklığa kavuşan bu hususu dikkate alarak avans izin uygulamasına gitmeleri doğru olacaktır.
İşte o Yargıtay kararı;
9. Hukuk Dairesi 2016/26145 E. , 2020/11957 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:
Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.Temyiz:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
3- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
